IA en recursos humanos: qué exigen el AI Act y la ley española al seleccionar y gestionar personal

Para quién

Para dirección de personas, selección y relaciones laborales de empresas que usan, o piensan usar, herramientas con IA para reclutar, evaluar o gestionar a su plantilla. Incluye las funciones de IA integradas en plataformas de selección o de gestión del talento.

Requisitos previos

• Saber qué herramientas de RR. HH. usan IA y para qué.
• Conocer tu rol: casi siempre eres responsable del despliegue, porque usas la herramienta de un proveedor.

Qué dice la norma

En España, además: el comité de empresa tiene derecho a ser informado de los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de IA que afectan a decisiones sobre condiciones de trabajo, acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles (Estatuto de los Trabajadores, art. 64.4.d)). Este derecho ya está vigente.

Pasos

1. Inventaría las herramientas de RR. HH. con IA

Selección, evaluación del desempeño, planificación de turnos, analítica de personas y chatbots de candidatos. Para cada una, anota qué decide o ayuda a decidir y sobre quién.

• Entregable: lista de herramientas con su uso.

2. Descarta la inferencia de emociones

Revisa si alguna herramienta analiza voz, gestos o expresiones para deducir emociones de las personas en el lugar de trabajo. Si es así, está prohibido salvo uso médico o de seguridad. Si se usa con candidatos durante la selección, contrasta el caso con las directrices de la Comisión sobre prácticas prohibidas antes de usarla.

• Entregable: revisión documentada del art. 5.

3. Informa al comité de empresa

Entrega los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos que afectan al empleo, como exige el art. 64.4.d) del Estatuto. Pide esa información al proveedor si no la tienes.

• Entregable: documento informativo para la representación legal de los trabajadores.

4. Prepara las obligaciones de alto riesgo

Antes del 2 de diciembre de 2027, para las herramientas del anexo III, punto 4, aplica el art. 26:

• usarlas según sus instrucciones;
• encomendar la supervisión humana a personas con competencia y autoridad;
• conservar los registros al menos seis meses;
• informar a los trabajadores y a sus representantes antes de usarlas en el lugar de trabajo (art. 26.7);
• informar a los candidatos y empleados sobre los que decide o ayuda a decidir (art. 26.11).
• Entregable: procedimiento de uso y supervisión por herramienta.

5. Revisa sesgos y datos personales

Pide al proveedor cómo examinó los sesgos de sus datos y revisa tu evaluación de impacto del RGPD (art. 35). Las decisiones basadas únicamente en tratamiento automatizado con efectos jurídicos tienen límites en el art. 22 del RGPD. Ver sesgos en la IA.

• Entregable: evaluación de impacto actualizada.

6. Forma a quien usa y supervisa

Selección y mandos que usan estas herramientas necesitan conocer sus límites y el sesgo de automatización (art. 4).

• Entregable: plan de formación del equipo de personas.

Checklist

• Herramientas de RR. HH. con IA inventariadas.
• Ninguna infiere emociones en el lugar de trabajo; los usos en selección, contrastados con las directrices de la Comisión.
• Comité de empresa informado de los parámetros de los algoritmos.
• Supervisión humana designada por herramienta.
• Avisos a trabajadores y candidatos preparados para diciembre de 2027.
• Evaluación de impacto del RGPD revisada.

Errores frecuentes

• Pensar que solo afecta al proveedor del software. Quien lo usa para decidir sobre personas tiene sus propias obligaciones.
• Esperar a 2027 para todo. La prohibición de inferir emociones en el trabajo, la alfabetización y el derecho de información del comité ya aplican.
• Usar la IA como filtro final sin revisión humana. Un descarte automático sin persona que pueda corregirlo choca con el art. 22 del RGPD y con la supervisión del art. 26.